درک بهتر اختیارات

وظایف مدیر منابع انسانی چیست

اصلی ترین وظایف مدیریت منابع انسانی چیست؟ 12 عملکرد کلیدی واحد منابع انسانی

وظیفه مدیریت منابع انسانی در سازمان بسیار مهم است. شرح وظایف واحد منابع انسانی شامل استخدام، مدیریت عملکرد کارمندان، یادگیری و توسعه و بسیاری موارد دیگر است. در این مقاله به بررسی شرح وظیفه مدیریت منابع انسانی می پردازیم و توضیح می دهیم که چگونه آن ها به پیشرفت سازمان کمک می کنند. برای دانلود وظایف مدیریت منابع انسانی pdf روی باکس آبی کلیک کنید.

اما اگر بخواهیم وظیفه مدیریت منابع انسانی را درک کنیم، ابتدا باید بدانیم مدیریت منابع انسانی چیست؟ طبق نظر استوری (1995)، مدیریت منابع انسانی یک رویکرد متمایز برای مدیریت اشتغال است که به دنبال دستیابی به مزیت رقابتی از طریق استقرار استراتژیک نیروی کار بسیار متعهد و توانمند، با استفاده از مجموعه ای یکپارچه از تکنیک های فرهنگی، ساختاری و پرسنلی است.

در ادامه به 12 مورد از اصلی ترین وظیفه مدیریت منابع انسانی The task of human resource management که همیشه در آموزش های مدیریت کسب و کار شرکت اقیانوس آبی آن ها را معرفی می کنیم اشاره خواهیم کرد.

وظایف منابع انسانی چیست؟

وظايف منابع انساني در سازمان عبارتند از:

برنامه ریزی منابع انسانی
استخدام و گزینش
مدیریت اجرایی
یادگیری و توسعه
برنامه ریزی شغلی
ارزیابی عملکرد
پاداش
روابط صنعتی
مشارکت و ارتباط کارکنان
سلامت و امنیت
رفاه شخصی
مسئولیت های اداری

وظیفه مدیریت منابع انسانی

وظایف مدیر منابع انسانی چیست

وظایف منابع انسانی در شرکت، بخش انتخاب

1- برنامه ریزی منابع انسانی

اولین وظیفه مدیریت منابع انسانی شناخت نیازهای آینده سازمان است، یعنی سازمان به چه نوع افرادی و چند نفر نیاز دارد؟ دانستن این موضوع به استخدام، انتخاب، مدیریت عملکرد، یادگیری و توسعه و سایر وظایف مدیر منابع انسانی در شرکت شکل می دهد. مثلا ممکن است مدیرمنابع انسانی تشخیص دهد که یک یا چند مسئولیت می توانند برون سپاری شوند و یا کارمند نیازی به حضور در سازمان ندارد و می تواند دورکاری کند.

2- استخدام و گزینش

وظیفه مدیریت منابع انسانی شامل جذب افراد برای کار در سازمان و انتخاب بهترین داوطلب است. جذب و استخدام افراد خوب با داشتن یک برند کارفرمای قوی و استراتژی های منبع یابی مناسب، صورت کی گیرد. هنگامی که داوطلبین درخواست دادند، وارد فرآیند انتخاب بهترین کاندیداهای واجد شرایط و با بالاترین پتانسیل می شوید. پیشرفت های فناوری در استخدام بسیار سریع پیش رفته است و در نتیجه انواع مختلفی از ابزارهای استخدام برای هر قسمت از قیف استخدام شما وجود دارد.

وظایف واحد منابع انسانی، بخش آموزش

3- یادگیری و توسعه کارمندان

توانمندسازی کارکنان برای توسعه مهارت‌هایی که برای آینده نیاز دارند، یکی از اساسی ترین وظایف واحد آموزش در منابع انسانی است که شکاف بین نیروی کار امروزی و نیروی کار مورد نیاز در آینده نزدیک را پر می کند. به طور سنتی، سازمان ها بودجه مشخصی برای یادگیری و توسعه سازمان دارند. سپس این بودجه بین کارکنان آن توزیع می شود. در برخی کشورها این هزینه اجباری است. به عنوان مثال، در بریتانیا، شرکت هایی با صورت حساب سالانه بیش از 3 میلیون پوند، نرخ اجباری 0.5٪ را برای آموزش حرفه ای کارکنان خود می پردازند و تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده را جدی می گیرند.

با وجود تفاوت در مقررات، تقریباً همه کارفرمایان ارزش سرمایه گذاری در مهارت های (آینده) کارکنان خود را درک می کنند. این وظیفه منابع انسانی در سازمان است که این تلاش ها را در مسیر درست هدایت کند.

4- برنامه ریزی شغلی

در شرح وظایف مدیر منابع انسانی، برنامه ریزی شغلی، راهنمایی و توسعه برای کارکنان است که با هم به عنوان مسیریابی شغلی شناخته می شود.

نشان دادن اینکه چگونه جاه طلبی آنها می تواند با آینده شرکت هماهنگ باشد به کارمندان کمک می کند تا آنها را درگیر اهداف سازمان کند. برای سازمان، مزایای برنامه ریزی همچون : جانشین پروری بهتر، بهره وری بالاتر و برند کارفرمایی قوی تری وجود دارد.

بیشتر خوانید: شغل منابع انسانی چیست و شرح شغل مدیر منابع انسانی

مدیریت عملکرد از وظایف مدیر منابع انسانی

شرح وظایف مدیر منابع انسانی، بخش کنترل

5- مدیریت عملکرد کارمندان

مدیریت عملکرد در شرح وظایف منابع انسانی آمده است و برای حصول اطمینان از اینکه کارمندان درست کار می کنند یا نه، ضروری است. مدیریت عملکرد خوب شامل رهبری خوب، هدف گذاری واضح و سنجش بازخورد است.

ابزارهای مدیریت عملکرد شامل بررسی عملکرد (دوباره) سالانه است که در آن کارمند توسط مدیر خود بازبینی می شود. همچنین شامل ابزارهای بازخورد 360 درجه نیز هست که در آن هم رده ها، مدیران، زیردستان و گاهی اوقات حتی مشتریان عملکرد کارمند را بررسی می کنند. این نوع ابزارها می توانند در ارائه بازخورد بسیار مفید باشند.

مدیریت عملکرد به عنوان یکی از مهمترین وظایف مدیر منابع انسانی در سازمان ابزاری است برای از بین بردن شکاف بین نیروی کاری که امروز دارید و نیروی کاری که می خواهید فردا داشته باشید. مدیریت عملکرد یکی از بهترین راه‌ها برای ایجاد نیروی کار آینده از طریق یادگیری سازمانی و توسعه است.

بیشتر بخوانید: وظایف مدیریت و ویژگی های مدیر موفق

6- ارزیابی عملکرد نیروی انسانی

همانطور که یک تجارت و جامعه تغییر می کند، نحوه ارزیابی کارمندان نیز باید با توجه به استراتژی های سازمان به روز شود. ارزیابی عملکرد یک جنبه فنی از وظایف نیروی انسانی است. در شرح وظیفه مدیریت منابع انسانی است که با ارزیابی عملکرد منابع انسانی، اطمینان حاصل می شود که شرکت هم در سطح استراتژیک و هم در ارائه خدمات و پشتیبانی موفق است.

در عمل، مدیریت وظایف و ارزیابی عملکرد شامل مقایسه بخش‌های مختلف عملیات کلی منابع انسانی است. این می تواند شامل کیفیت و در دسترس بودن کارگران، محل کار، زمان کار، وضعیت اقتصادی، مسئولیت های شغلی و ارزش افزوده یک شغل به سازمان شما باشد.

بیشتر بخوانید: نکات کلیدی مدیریت منابع انسانی

روش های مختلفی برای رتبه بندی و ارزیابی عملکرد نیروی انسانی وجود دارد:

1. روش رتبه‌بندی

روشی که در آن عملکردهای منابع انسانی را برحسب میزان مشارکت آنها در کل سازمان رتبه‌بندی می‌کنند و ارزیاب ها باید تصمیم بگیرند که کدام یک ارزشمندتر است. این کار با تمام عملکردها انجام می شود و بر اساس نتیجه، رتبه بندی ایجاد می شود.

2. روش طبقه بندی

مشاغل را نیز می توان با استفاده از روش های طبقه بندی در دسته های مختلف طبقه بندی کرد. در این مورد، مشاغل دسته بندی می شوند و سپس در این دسته بندی ها رتبه بندی می شوند. دسته بندی ها می تواند شامل تحصیلات، تجربه، درجه مهارت های تخصصی مورد نیاز برای انجام کار، میزان تقاضای این مهارت ها و غیره باشد.

3. روش امتیاز

مشاغل بر اساس عواملی که سازمان معتقد است بیشترین سهم را در موفقیت آن دارد، دسته بندی می شود. سپس برای هر شغل به هر دسته امتیازی تعلق می گیرد. این دسته‌ها می‌توانند شامل شایستگی‌های کلیدی مانند حل مسئله، دانش فنی، مهارت‌های ارتباطی و تأثیرگذاری، قابلیت نوآوری، هوش تجاری و غیره باشند. این شایستگی ها در هر سازمان متفاوت خواهد بود.

4. روش شخصی

در این روش خود کار ارزیابی نمی شود، بلکه شخص انجام دهنده کار ارزیابی می شود. در اینجا کارمندان بر اساس مهارت ها و شایستگی هایشان پاداش می گیرند.

برای اینکه بفهمید اختیارات مدیر و مسئول منابع انسانی تا چه حدی است حتما مقاله احراز شغل مدیر منابع انسانی را بخوانید.

وظیفه مدیریت منابع انسانی، بخش انگیزش

7- پاداش دادن به کارمندان

پاداش دادن به کارمندان و دادن غرامت و مزایا برای جذب نامزد مناسب جزء وظیفه مدیریت منابع انسانی است. در برخی کشورها، مانند ایالات متحده آمریکا، بیمه درمانی اغلب بخشی از یک پیشنهاد شغلی است. با این حال، در کشورهایی مانند بریتانیا، که در آن یک سیستم بهداشت عمومی بیشترین مراقبت های بهداشتی را برای اکثر مردم فراهم می کند، اینطور نیست. با این حال، چارچوب کل پاداش‌ها نشان می‌دهد که پاداش‌ها چیزی بیش از پول هستند، مثلا می توانند پیامدهای رابطه ای و روانی باشند.

پاداش های منابع انسانی شامل افزایش حقوق، رشد و فرصت های شغلی، موقعیت، شناخت، فرهنگ سازمانی خوب و تعادل رضایت بخش کار و زندگی است. برای مثال، همکاران فوق العاده و کار معنادار نیز برای کارمندان پاداش محسوب می شود. پاداش پولی شغل شامل پاداش های مالی و سایر مزایای (ثانویه) است مانند:

8- بهداشت و ایمنی کارکنان، وظیفه مدیریت منابع انسانی

از شرح وظایف مدیر اداری و منابع انسانی ایجاد و اجرای مقررات ایمنی و بهداشت است. تبدیل این مقررات به بخشی از فرهنگ شرکت یکی از شرح وظایف و مسئولیت های مدیریت منابع انسانی است.

یک مثال معروف شرکت نفت شل است که در آن راه رفتن از پله ها بدون نگه درک بهتر اختیارات داشتن نرده ممنوع است. ایمنی بخش بزرگی از فرهنگ شرکت است که باید در همه جای سازمان اعمال شود.

9- رفاه شخصی کارمندان

وظیفه مدیریت منابع انسانی کمک و مراقبت از کارکنان در هنگام مواجهه با مشکلات شخصی است. رفاه شخصی یعنی حمایت از کارمندان زمانی که همه چیز طبق برنامه پیش نمی رود. مشکلات در محیط کار و بیرون می تواند بر عملکرد، مشارکت و بهره وری کارکنان تأثیر منفی بگذارد. این به نوبه خود به سود نهایی یک شرکت آسیب می زند.

ایجاد رفاه شخصی خوب برای کارمندان که از مهم ترین وظيفه hr است، باید در سطح ارتباط یک به یک با کارمندان و ارتباط بین تیم ها و شرکت ها عمل کند. به عنوان مثال، یک شرکت ممکن است یک برنامه کمک به کارکنان ارائه دهد که از طریق آن هر کسی که دارای مشکلات سلامت روان است، می تواند به مشاوره دسترسی داشته باشد. در سطح سازمانی، این شرکت می تواند یک روزی را به برگزاری سمینار آگاهی از سلامت روان اختصاص دهد.

وظایف HRM

وظیفه مدیریت منابع انسانی، بخش ارتباطات و اداری

10- روابط صنعتی

یکی دیگر از وظایف مدیریت نیروی انسانی حفظ و تقویت روابط با اتحادیه های کارگری و سایر گروه ها و اعضای آنها است.

حفظ روابط خوب با اتحادیه ها به شناسایی و حل سریع تضادهای احتمالی کمک می کند و همچنین در زمان های اقتصادی دشوارتر که اخراج کارمندان یا اقدامات دیگر مورد نیاز است مفید خواهد بود.

11- مشارکت و ارتباط کارکنان

به گفته دیو اولریش، یکی از کلیدی ترین وظایف مدیریت منابع انسانی این است که با کارمندان مشارکت و ارتباط خوبی برقرار کند. کارمندان باید از موضوعات مختلف که به آنها مربوط می شود، مطلع شوند.

12- مسئولیت های اداری

از آخرین وظایف و اهداف مدیریت منابع انسانی، مسئولیت اداری آن است که شامل رویه های پرسنل و سیستم های اطلاعات مدیریت منابع انسانی است.

رویه های پرسنلی شامل رسیدگی به ترفیعات، جابجایی ها، نظم و انضباط، بهبود عملکرد، بیماری، مقررات، تنوع فرهنگی و نژادی، صمیمیت های ناخواسته و غیره است. برای هر یک از این موقعیت‌ها، سیاست‌ها و رویه‌هایی باید تدوین و دنبال شوند تا بر این چالش‌ها غلبه کنند.

سیستم های اطلاعات واحد منابع انسانی داده های کارکنان را ذخیره می کند. این سیستم ها باید خریداری، پیاده سازی و مدیریت شوند تا بتوان از داده های آن برای تصمیم گیری بهتر استفاده کرد.

نتیجه گیری

در مقاله وظایف مدیریت منابع انسانی متوجه شدیم که شرح وظایف مدیر منابع انسانی و اداری چند وجه دارد که شرکت ها را قادر می سازد بیشترین بهره را از نیروی کار خود ببرند. به عنوان یک متخصص منابع انسانی، باید مجموعه مهارت های گسترده ای برای انجام شرح وظایف مدیریت منابع انسانی داشته باشید. آموزش نمی تواند با کسب مدرک اصلی شما خاتمه یابد. جامعه و محل کار دائما در حال تغییر و تحول هستند. شما نیز باید به طور مداوم توسعه پیدا کنید تا نیروی کار خود را با اطمینان از طریق تغییر هدایت کنید. امیدواریم در این مقاله توانسته باشیم این موضوع که وظایف hr چیست را برای شما روشن کرده باشیم.

درک بهتر اختیارات

نمایندگان مجلس شورای اسلامی وظایف و اختیارات هیات سرپرستی موقت موسسات اعتباری را تعیین کردند. . ادامه خبر

با دوستان خود به اشتراک بگذارید

بررسی اعتراضات موسسات اعتباری در هیأت انتظامی بدوی/ رسیدگی دادسرای ویژه جرایم پولی و بانکی به تمامی .

رسیدگی کند. سایر جرائمی که در دیگر قوانین، عنوان یا محتوای جرم پولی و بانکی داشته باشند، مشمول همین حکم خواهند بود. همچنین در ماده 35 این طرح که برای بررسی بیشتر به کمیسیون ارجاع شد، آمده است؛ الف) اختلافات اشخاص تحت نظارت با یکدیگر و با مشتریان آنها و سایر اشخاص ذی ربط، که ناشی از فعالیت حرفه ای اشخاص تحت نظارت باشد، توسط هیأت های رسیدگی به اختلافات بانکی رسیدگی می شود. قوه .

بانک مرکزی باید به مرکز مبارزه با پولشویی اطلاعات ارائه دهد

. > ج ) انجام کار دائم یا موقت برای اشخاص تحت نظارت یا ارائه هرگونه خدمت به آن ها، توسط اعضای هیئت عالی، هیئت عامل و هیئت های انتظامی پس از پایان دوره عضویت آن ها به مدت سه سال، و برای سایر اشخاص موضوع این ماده به مدت دو سال ممنوع است. در صورت عدم دریافت حقوق از محل دیگر یا عدم دریافت مستمری بازنشستگی، بانک مرکزی موظف است به این افراد حقوقی معادل میانگین دریافتی آن ها در سال پایانی پرداخت کند. در .

شائبه تضعیف رسانه ها توسط مجلس در روند تصویب طرح بانکداری جمهوری اسلامی

شعار سال : روند بررسی طرح بانکداری جمهوری اسلامی ایران در مجلس به مواد 38 تا 42 رسیده است. بندهایی که بنظر با نوعی حد گذری ، قصد ایجاد مزاحمت برای حوزه رسانه های انتقادی کشور را با زبانی بظاهر قانونی دارد.برای درک بهتر موضوع در ادامه بحث ، اقدام به بررسی این بندها می شود. ماده 38 و وضعیت بحث و بررسی در خصوص آن : نمایندگان در جلسه علنی نوبت صبح امروز (سه شنبه 8 شهریورماه) مجلس شورای اسلامی در جریان رسیدگی به گزارش شور دوم کمیسیون اقتصادی در مورد طرح بانکداری جمهوری اسلامی ایران ، اعطای هرگونه پروانه فعالیت و ارائه هرگونه خدمت به اشخاصی که بدون مجوز بانک مرکزی اقدام به انجام هرگونه عملیات بانکی، خدمات بانکی، صرافی و واسپاری می کنند را ممنوع اعلام کردند. نمایندگان ،ماده 38 این طرح با تعداد قابل قبولی رأی موافق، بدون رأی مخالف و 4 رأی ممتنع از مجموع 215 نماینده حاضر در صحن موافقت شد. براساس ماده 38 این طرح مصوب شد که : اعطای هرگونه پروانه فعالیت و ارائه هرگونه خدمت به اشخاصی که بدون مجوز بانک مرکزی اقدام به فعالیت های مذکور در بند (الف) ماده (37) می نمایند، ممنوع است. همچنین، استفاده آگاهانه کلیه اشخاص حقیقی و حقوقی اعم از دستگاه های دول .

انتشار هرگونه خبر کذب توسط رسانه ها جرم محسوب می شود

به گزارش گروه سیاسی خبرگزاری فارس، نمایندگان در جلسه علنی امروز (سه شنبه 8 شهریورماه) در دستور کار اول به بررسی جزئیات طرح بانکداری جمهوری اسلامی پرداخت که در این بررسی ها نمایندگان ملت با ماده 34 موافقت کردند. بر اساس این ماده، در صورتی که مؤسسه اعتباری نسبت به مصوبه هیأت عالی مبنی بر تعیین سرپرست موقت برای مؤسسه اعتباری یا گزیر آن مؤسسه معترض باشد، می تواند اعتراض خود را به همراه .

مصوبه نمایندگان برای مدیریت تعارض منافع در بانک مرکزی

. ، هیأت عامل یا مشاور اشخاص تحت نظارت باشند. ث) در صورتی که والدین، پدربزرگ، مادربزرگ، همسرِ فرزند، فرزندِ فرزند، برادر یا خواهر اشخاص مذکور در صدر این ماده با یکی از اشخاص تحت نظارت دارای ارتباط مدیریتی یا مشاوره ای بوده یا سهامدار مؤثر آن ها باشند، شخص مزبور موظف است موضوع را کتباً به رئیس هیأت نظار اطلاع دهد ج) انجام کار دائم یا موقت برای اشخاص تحت نظارت یا ارائه هرگونه .

نظام ارزی کشور شناورمدیریت شده اعلام شد، گزارش هر 6 ماه یک بار رئیس کل بانک مرکزی به مجلس در اردیبهشت و .

اقتصادگردان- همچنین مجازات برای انتشار خبر کذب در خصوص اشخاص تحت نظارت بانک مرکزی تعیین شد و دادسرای ویژه جرائم پولی و بانکی به شکایت بانک مرکزی رسیدگی می کند. نظام ارزی کشور شناور مدیریت شده نظام ارزی کشور، شناور مدیریت شده است. بانک مرکزی موظف است بمنظور تحقق هدف مذکور در جزء (4) بند (ب) ماده (3)، بازار ارز را به گونه ای مدیریت کند که ضمن حفظ ارزش واقعی پول ملی و کاهش نوسانات نرخ ارز، قدرت رقابت پذیری تولید کشور حفظ شود. بانک مرکزی می تواند برای تحقق .

انتشار هرگونه خبر کذب توسط رسانه ها جرم محسوب می شود/ رئیس بانک مرکزی مکلف به ارائه گزارش عملکرد 6 ماهه .

تقویت حوزه های صنعتی، تولیدی و خدماتی. بر اساس تصویب نمایندگان مجلس، هرگونه انتشار خبر کذب درخصوص اشخاص تحت نظارت توسط رسانه ها یا سایر اشخاص، به قصد اضرار به غیر یا تشویش اذهان عمومی، جرم محسوب می شود. نمایندگان در جلسه علنی امروز (سه شنبه 8 شهریورماه) در دستور کار اول به بررسی جزئیات طرح بانکداری جمهوری اسلامی پرداخت که در این بررسی ها نمایندگان ملت با ماده 34 موافقت کردند .

انتشار هرگونه خبر کذب توسط رسانه ها جرم محسوب می شود/ رئیس بانک مرکزی مکلف به ارائه گزارش عملکرد 6 ماهه .

شائبه تضعیف رسانه ها توسط مجلس در روند تصویب طرح بانکداری جمهوری اسلامی

به گزارش بازار ، در روند رسیدگی به گزارش شور دوم کمیسیون اقتصادی در مورد طرح بانکداری جمهوری اسلامی ایران در مجلس، با نوعی ایجاد شائبه تضعیف و تهدید رسانه های رسمی کشور در ماده 40 این طرح روبرو می شویم. ماده چهل می گوید که هرگونه انتشار خبر کذب در خصوص اشخاص تحت نظارت توسط رسانه ها یا سایر اشخاص، به قصد اضرار به غیر یا تشویش اذهان عمومی، جرم محسوب و مشمول مجازات های موضوع ماده (698) قانون مجازات .

نحوه رسیدگی به تخلفات، اختلافات و پیگیری جرایم پولی و بانکی مشخص شد

. ، از طریق پایگاه اطلاع رسانی بانک مرکزی در دسترس عموم قرار داده و به روزرسانی نماید. تعریف و مصادیق ذی نفع واحد و اشخاص مرتبط درچارچوب دستورالعمل مصوب هیات عالی تعیین می گردد. همچنین نمایندگان در ماده 21 این طرح مصوب کردند، بانک مرکزی موظف است اقدامات حاکمیتی موضوع این فصل را در سه مبحث زیر با استفاده از ساختار و ترتیبات مذکور در هر مبحث پیگیری نماید : مبحث اول- رسیدگی به .

تشکیل شعب ویژه رسیدگی به جرائم پولی و بانکی

به گزارش خبرگزاری اقتصادایران ، نمایندگان در جلسه علنی امروز (سه شنبه 8 شهریور ماه) مجلس شورای اسلامی، موادی از طرح بانکداری جمهوری اسلامی ایران را تصویب کردند. بر اساس ماده 37 این طرح؛ الف) انجام هرگونه عملیات بانکی، ارائه انواع خدمات بانکی، صرافی، واسپاری (لیزینگ) و مانند آن و نیز ایجاد و ثبت اشخاص تحت نظارت ، ایجاد شعبه، باجه یا نمایندگی و هر نوع فعالیت در نظام پرداخت، صرفاً با مجوز .

بانک مرکزی بر محتوای تبلیغات مربوط به اشخاص تحت نظارتِ دارای مجوز نظارت می کند

است:هرگونه انتشار خبر کذب درخصوص اشخاص تحت نظارت توسط رسانه ها یا سایر اشخاص، به قصد اضرار به غیر یا تشویش اذهان عمومی، جرم محسوب و مشمول مجازات های موضوع ماده (698) قانون مجازات اسلامی می شود. همچنین مرتکب با شکایت شخص تحت نظارتِ ذینفع، به جبران خسارت مادی و معنوی وارده به وی محکوم می شود.

دادسرای ویژه جرایم پولی و بانکی به شکایت بانک مرکزی رسیدگی می کند

. سایر جرایمی که در دیگر قوانین، عنوان یا محتوای جرم پولی و بانکی داشته باشند، مشمول همین حکم خواهند بود. همچنین نمایندگان مجلس شورای اسلامی ماده 35 این طرح را به منظور رفع ابهامات به کمیسیون اقتصادی ارجاع دادند. این ماده به نحوه رسیدگی اختلافات اشخاص تحت نظارت با یکدیگر و با مشتریان آنها و سایر اشخاص ذی ربط توسط هیئت های رسیدگی به اختلافات بانکی بازمی گشت. کد خبر 600882 .

نحوه پیگیری جرائم پولی و بانکی تبیین شد

نمایندگان در جلسه علنی مجلس شورای اسلامی و در جریان رسیدگی به گزارش شور دوم کمیسیون اقتصادی در مورد طرح بانکداری جمهوری اسلامی ایران با ماده 21 این طرح موافقت کردند. طبق این مصوبه، بانک مرکزی موظف است اقدامات حاکمیتی موضوع این فصل را در سه مبحث زیر با استفاده از ساختار و ترتیبات مذکور در هر مبحث پیگیری نماید: مبحث اول- رسیدگی به تخلفات اشخاص تحت نظارت و اعمال مجازات های .

چشمان نظارتی بانک مرکزی بازتر می شود

سرپرست موقت برای موسسه اعتباری متخلف یا گزیر (حل و فصل مالی آن) مختلف خواهد بود. همچنین در ماده 24، به معاون تنظیم گری و نظارت علاوه بر انجام وظیفه به عنوان دادستان بانک مرکزی اختیاراتی از جمله صدور، تعلیق، تمدید و لغو مجوز موسسات اعتباری پس از تصویب در هیئت عالی داده شده است. تکمیل چرخه نظارت بانک مرکزی با تعریف اقدامات پیشگیرانه ماده 28 طرح بانک مرکزی بر اقدامات پیشگیرانه درخصوص موسسه .

گزارش لحظه به لحظه با بررسی طرح بانکداری جمهوری اسلامی در مجلس

کمیسیون ارجاع دادند. در ماده 35 این طرح که برای بررسی بیشتر به کمیسیون ارجاع شد، آمده است: الف) اختلافات اشخاص تحت نظارت با یکدیگر و با مشتریان آن ها و سایر اشخاص ذی ربط، که ناشی از فعالیت حرفه ای اشخاص تحت نظارت باشد، توسط هیأت های رسیدگی به اختلافات بانکی رسیدگی می شود. قوه قضائیه و بانک مرکزی موظفند هیأت های رسیدگی به اختلافات بانکی را در مراکز کلیه استان های کشور و شهر های .

دسترسی بانک مرکزی به اطلاعات تسهیلات و تعهدات کلان بانک ها میسر شد

می شود. در موضوع نظام بانکداری هم بر مبنای شأن، شرع و فقه بررسی می شود. براساس ماده 19 این طرح؛ الف) بانک مرکزی موظف است از طریق ایجاد یا توسعه سامانه های حاکمیتی، و تکلیف اشخاص تحت نظارت به تعبیه قواعد و فرایندهای موردنظر بانک مرکزی در سامانه های داخلی خود، بر عملیات اشخاص تحت نظارت ، به ویژه مؤسسات اعتباری، و نقل و انتقال وجه توسط آن ها نظارت کند. ب) تراکنش هایی .

بانک مرکزی موظف به انتشار صورت های مالی اشخاص تحت نظارت خود شد

رسانه ای و اطلاع رسانی بانک مرکزی به پیشنهاد رئیس کل به تصویب هیأت عالی می رسد. مسئولیت اعلام سیاست ها و مواضع بانک مرکزی در چارچوب سیاست های رسانه ای و اطلاع رسانی مصوب، با رئیس کل است. ب:بانک مرکزی موظف است حداقل ماهی یک بار، آمارهای اقتصادی و اطلاعات نظام بانکی را در چارچوبی که هیأت عالی تعیین می کند، منتشر کند. پ:بانک مرکزی موظف است صورت های مالی و شاخص های عملکردی اشخاص تحت .

رابطه مالی بانک مرکزی با مؤسسات اعتباری تعیین شد/هرگونه فعالیت بانکی و پرداختی بدون مجوز بانک مرکزی .

استماع گزارش معاون تنظیم گری و نظارت می تواند با درخواست مؤسسه اعتباری متقاضی، مبنی بر دریافت تسهیلات اضطراری موافقت کند؛ یا رئیس کل را مکلف نماید تا برای مؤسسه اعتباری موردنظر سرپرست موقت تعیین کند. در مواردی که هیأت عالی به استناد این بند رئیس کل را موظف به تعیین سرپرست برای موسسه اعتبای می کند، حکم مذکور در ماده (34) این قانون مجری نخواهد بود. پ) سررسید تسهیلات اضطراری موضوع بند (ب) حداکثر سی .

پیگیر موضوع معلمان طرح مهرآفرین هستیم

کنیم تا به حل مشکل کمک کنیم، اما باید بررسی های لازم در این باره انجام شود. سازوکار مجلس برای انجام تراکنش های بانکی بالا نمایندگان با ماده 19 طرح بانکداری جمهوری اسلامی ایران موافقت کردند. طبق این مصوبه، الف) بانک مرکزی موظف است از طریق ایجاد یا توسعه سامانه های حاکمیتی، و تکلیف اشخاص تحت نظارت به تعبیه قواعد و فرآیندهای موردنظر بانک مرکزی در سامانه های داخلی خود، بر عملیات .

بهارستان - 1401/06/08

تصویب 14ماده دیگر بانکداری اسلامی نمایندگان مجلس شورای اسلامی روز گذشته در دو جلسه صبح و عصر به بررسی ادامه طرح بانکداری اسلامی پرداختند. در این جلسه ادامه رسیدگی به گزارش شور دوم کمیسیون اقتصادی در مورد طرح بانکداری جمهوری اسلامی ایران در دستور کار قرار گرفت و ماده 18 این طرح بنا به درخواست رئیس کمیته پولی و بانکی برای رفع ابهام درباره حق رأی غیر فقها به کمیسیون اقتصادی ارجاع داد و .

نحوه رسیدگی به موسسات اعتباری ورشکسته مشخص شد

به گزارش خبرنگار خبرگزاری خانه ملت ، نمایندگان در نشست علنی نوبت عصر امروز (دوشنبه، 7 شهریورماه) مجلس شورای اسلامی در جریان بررسی طرح بانکداری جمهوری اسلامی ایران با ماده 33 این طرح با 142 رأی موافق، صفر رأی مخالف و 4 رأی ممتنع از مجموع 191 نماینده حاضر در جلسه موافقت کردند. در ماده 33 آمده است؛ چنانچه رئیس کل در دوره ای که مؤسسه اعتباری توسط سرپرست اداره می شود یا قبل از آن .

شیوه رسیدگی به مؤسسات اعتباری در معرض ورشکستگی تعیین شد

تصویب پیشنهاد رئیس کل بانک مرکزی در هیئت عالی این بانک، صندوق ضمانت سپرده ها باید حداکثر تا 5 روز کاری، با کمترین هزینه مالی و اجتماعی و حفظ اموال ذی نفعان و سپرده گذاران به ویژه سپرده گذاران خرد، فرآیند گزیر مؤسسه اعتباری را آغاز کند. بیشتر بخوانید هیئت سرپرست موقت مؤسسه اعتباری می تواند درخواست ممنوع الخروجی متخلفان را بدهد در این فرآیند نباید تسهیلات جدید داده شود و .

دسترسی بانک مرکزی به اطلاعات تسهیلات و تعهدات کلان بانک ها میسر شد

بانک مرکزی موظف به نظارت بر مؤسسات اعتباری و نقل و انتقال وجه توسط آنها شد

نظام بانکداری هم بر مبنای شأن، شرع و فقه بررسی می شود. براساس ماده 19 این طرح؛ الف) بانک مرکزی موظف است از طریق ایجاد یا توسعه سامانه های حاکمیتی، و تکلیف اشخاص تحت نظارت به تعبیه قواعد و فرایندهای موردنظر بانک مرکزی در سامانه های داخلی خود، بر عملیات اشخاص تحت نظارت ، به ویژه مؤسسات اعتباری، و نقل و انتقال وجه توسط آن ها نظارت کند. ب) تراکنش هایی که مبلغ آنها از حدی .

تکلیف بانک مرکزی برای نظارت بر مؤسسات اعتباری

به گزارش خبرگزاری صدا و سیما، نمایندگان مجلس صبح امروز دوشنبه (7 شهریور) در نشست علنی مجلس شورای اسلامی در روند بررسی گزارش شور دوم کمیسیون اقتصادی در مورد طرح بانکداری جمهوری اسلامی ایران با ماده 19 این طرح موافقت کردند. براساس ماده 19 این طرح. الف) بانک مرکزی موظف است از طریق ایجاد یا توسعه سامانه های حاکمیتی، و تکلیف اشخاص تحت نظارت به تعبیه قواعد و فرایند های موردنظر .

شروط مجلس برای انجام برخی از تراکنش ها

ایران را ادامه دادند و ماده 19 طرح را به شرح زیر به تصویب رساندند. ماده 19- الف) بانک مرکزی موظف است از طریق ایجاد یا توسعه سامانه های حاکمیتی، و تکلیف اشخاص تحت نظارت به تعبیه قواعد و فرایندهای موردنظر بانک مرکزی در سامانه های داخلی خود، بر عملیات اشخاص تحت نظارت ، به ویژه مؤسسات اعتباری، و نقل و انتقال وجه توسط آن ها نظارت کند. ب) تراکنش هایی که مبلغ آن ها از حدی متناسب با .

تعیین وظایف رییس کل، کمیته های تخصصی و هیات عالی بانک مرکزی

بررسی این گزارش با ماده 4 طرح مذکور با اکثریت آرا موافقت کردند. طبق ماده 4 طرح بانکداری اسلامی؛ وظایف و اختیارات بانک مرکزی به شرح زیر است: الف) وظایف بانک مرکزی: 1- تهیه و ابلاغ دستورالعمل های موردنیاز برای اجرای این قانون؛ 2- اعمال اختیارات قانونی بانک مرکزی برای جلوگیری از بروز تخلف توسط اشخاص تحت نظارت و تنبیه اشخاص تحت نظارتِ متخلف؛ 3- تنظیم گری نظام پرداخت کشور؛ 4- ایجاد زیرساخت .

تفویض اختیار چیست؟ + چک لیست چگونگی اجرا و مزایای آن به همراه پادکست

قبل از اینکه مطلب زیر را مطالعه کنید، پیشنهاد می‌کنیم به پادکست زیر گوش دهید تا با مفهوم تفویض اختیار و اثرات عدم به کارگیری آن در کسب‌وکارها بیشتر آشنا شوید.

با بزرگ‌تر شدن سازمان و افزایش تعداد وظایف و مسئولیت‌ها، نمی‌توان از یک مدیر انتظار داشت که به تنهایی همه کارها را به دوش بکشد. به همین دلیل مدیر باید افرادی جدیدی را به تیم‌ها و واحدهای مختلف سازمان اضافه کند و به آنها وظایف مشخصی را بدهد تا در راستای رسیدن به اهداف سازمان، گام بردارند.

هر چقدر کارکنان در سلسله مراتب سازمانی بیشتر رشد کنند، به این معنی است که مدیران توانسته‌اند ظرفیت رشد خوبی در سازمان ایجاد کنند و این امر، زمانی رخ می‌دهد که نیاز به تفویض اختیار در سازمان بوجود آید. اینکه مدیری بتواند وظایفی را بطور موثر برای دیگران تعیین کند، یک مهارت ارزشمند است. مدیران می‌توانند اختیارات را به زیردستان خود تفویض کنند، آن را پیگیری کنند تا اطمینان حاصل شود که تمام وظایف به درستی انجام می‌شود.

در ادامه در مورد ابعاد گسترده‌تری از تفویض اختیار و مزایای آن برای مدیران و کارکنان صحبت خواهیم کرد.

تفویض اختیار چیست؟

تفویض اختیار به زبان ساده یعنی واگذاری مسئولیت یک کار به دیگران. به عنوان یک مدیر، وقتی اختیارات را تفویض می‌کنید، اساساً بخش‌هایی از کارتان را به دیگران واگذار می‌کنید و آنها را در قبال کارهایشان مسئول می‌دانید. تفویض اختیار از سه عنصر اصلی تشکیل شده است که عبارت است از:

اختیار (Authority):

اختیار، عاملی است که یک مدیر برای تفویض وظایف، تخصیص کارآمد منابع، تصمیم‌گیری و دستور دادن به دیگران برای دستیابی به اهداف کسب‌وکار، از آن استفاده می‌کند و بصورت بالا به پایین در سازمان جاری است.

مسئولیت (Responsibility):

مسئولیت، وظیفه یک فرد برای انجام و تکمیل وظایفی است که به او داده شده است که می‌بایست با اختیارات کافی همراه باشد؛ در غیراینصورت منجر به نارضایتی در عملکرد می‌شود. مسئولیت در سازمان بیشتر مربوط به مدیریت در درک بهتر اختیارات سطح متوسط و پایین است که جریان پایین به بالا دارد.

تعهد (Accountability):

تعهد به کیفیتِ پاسخگو بودن نسبت به یک مسئولیت دلالت دارد. تعهد، ارتباط نزدیک و تنگاتنگی با مسئولیت دارد؛ بطوری که وقتی یک فرد در سازمان مسئولیت یک کار را برعهده می‌گیرد، بصورت خودکار نسبت به آن کار، متعهد نیز می‌شود.

ویژگی‌های تفویض اختیار

تفویض اختیار ۶ ویژگی اصلی دارد که به قرار زیر است:

۱. تفویض اختیار یعنی یک مدیر به زیر دستان خود برای مستقل عمل کردن، اختیار عمل بدهد و کارمند، در چارچوب پارامترهای تعیین شده‌‌ی مدیر کار کند.

۲. هنگام تفویض اختیار، یک مدیر بخشی از اختیار را با زیردستانِ خود به اشتراک می‌گذارد. این به معنای آن نیست که مدیر، کاملاً اختیار خود را از دست داده است. بلکه اختیارات مشترک است تا زیردستان با دقت لازم مسئولیت خود را انجام دهند.

۳. بسته به گستره‌ی کار و اینکه مدیر چه شخصیتی داشته باشد، می‌توان تفویض اختیار را در سازمان افزایش یا کاهش داد.

۴. یک مدیر فقط می‌تواند اختیاراتی که دارد را تفویض کند. و همانطور که در مورد دوم اشاره شد، اختیارات به طور کامل تقسیم نمی‌شود.

۵. اختیارات را می‌توان بصورت نوشتاری یا شفاهی تفویض کرد.

۶. تفویض اختیار باید با تمام خط مشی‌ها، قوانین و مقررات سازمان مطابقت و سازگاری داشته باشد.

راه‌های تفویض اختیار در سازمان

در یک سازمان، چندین راه برای تفویض اختیار به کارکنان وجود دارد که عبارتند از:

دپارتمان‌ها

یکی از راه‌های تفویض اختیار، تفویض اختیار نظارت بر روی یک دپارتمان است. به عنوان مثال، به عنوان مدیرعامل می‌توانید اختیارات کل بخش درک بهتر اختیارات بازاریابی را به مدیر بازاریابی واگذار کنید.

پروژه‌ها

می‌توانید برای یک پروژه خاص، به یک تیم اختیار بدهید. به عنوان مثال، یک مدیر بازاریابی می‌تواند یک پروژه کمپین تبلیغاتی را به مدیر پروژه واگذار کند. سپس مدیر پروژه می‌تواند تولیدکنندگان محتوا، کپی رایترها و طراحان را گرد هم جمع کند و بر اساس نقش هر فرد، وظایف را تعیین کند.

تصمیم‌گیری

راه دیگر تفویض اختیار این است که به کارکنان اجازه دهید تصمیمات خاصی بگیرند تا بتوانید روی کارهای مهم‌تر تمرکز کنید. به عنوان مثال به عنوان یک مدیر منابع انسانی، می‌توانید اختیارات استخدام کارکنان را به یکی از همکاران ارشد منابع انسانی واگذار کنید تا شما بتوانید روی استراتژی‌های کلان این واحد تمرکز کنید.

تجزیه‌وتحلیل

اگر روی پروژه خاصی کار می‌کنید، می‌توانید بگذارید تا برخی کارکنان، تحقیقات دقیقی حول یک موضوع در مورد پروژه انجام دهند. به عنوان مثال، می‌توانید از تحلیلگرِ بخش خود بخواهید که پرسونای مخاطبان هدف را برای مخاطبان پروژه تبلیغاتی آینده مشخص کند.

فرآیندهای اداری

می‌توانید وظایف اداری را به دیگر افرادِ سازمان محول کنید. به عنوان مثال، به عنوان یک مدیر بازاریابی، می توانید وظیفه برنامه‌ریزی جلسات، هماهنگی‌ها و پیگیری ایمیل‌ها را به یک دستیار اجرایی بسپارید.

مراحل تفویض اختیار

برای تفویض موفقیت آمیز وظایف، باید انتظارات درستی داشته باشید، پیشرفت را زیر نظر بگیرید و نتایج را ارزیابی کنید. در زیر به مراحل تفویض اختیار اشاره می‌کنیم:

۱. وظایف را تعیین کنید:

وظایف هر فرد را متناسب با تجربه او تعیین کنید. محدوده و گستره‌ی کار را مشخص کنید و سپس آن را با تجربه و تخصص کارکنان تطبیق دهید.

۲. انتظارات را مشخص کنید:

به محض تعیین وظایف، انتظارات واضحی را مشخص و ضرب الاجل را برای فرد یا افرادی که درگیر کار هستند، معین کنید. اینکه بتوانید از ابتدا انتظارات را مشخص کنید، به کارکنان کمک می‌کند تا بتوانند به شکل کارآمدتری، به اهداف سازمانی دست پیدا کنند.

۳. پیشرفت را رصد کنید:

درخواست ارائه آخرین تغییرات از هم‌تیمی‌ها بطور منظم، راهی است تا هم در جریان پیشرفت کار قرار بگیرید و هم بتوانید مشکلات و موانعی که در کسب‌وکار با آنها روبرو می‌شوید را برطرف کنید. در اینصورت شما می‌توانید دیگر افراد را راهنمایی کنید تا پروژه به موقع انجام شود.

۴. متعهد بودن را تمرین کنید:

ارزیابی مداوم کار ِ تیم شما برای اطمینان از انجام کار بصورت کامل، مهم است. برای تفویض اختیار موقت، انجامِ یک ارزیابی ممکن است کارساز باشد. اما برای تفویض اختیار دائمی، باید به تحلیل و ارزیابی کارهای مختلف در یک کسب‌وکار به صورت مداوم ادامه دهید.

چرا تفویض اختیار اهمیت دارد؟

همانطور که عنوان شد، تفویض اختیار می‌تواند در سطوح و حوزه‌های مختلفی مانند پروژه‌ها، فرآیندهای اداری، دپارتمان‌ها و فرآیند تصمیم ‌گیری سازمانی صورت بگیرد. در ادامه به برخی از دلایل اهمیت تفویض اختیار می‌پردازیم:

۱. تفویض اختیار، کارایی وظایف و درآمد کلی سازمان را افزایش می‌دهد.

۲. تفویض اختیار، کارکنان را توانمندتر می‌کند و اعتماد به نفس آنها را افزایش می‌دهد.

۳. با تفویض اختیار، به تیم و همکاران خود قدرت می‌دهید و اعتماد را در بین اعضای آن ایجاد می‌کنید.

۴. تفویض اختیار، راهی برای توسعه کارکنان است؛ زیرا آنها را به مسئولیت‌پذیری و پاسخگویی در قبال کارهایشان برمی‌انگیزد.

۵. به عنوان یک رهبر، یاد خواهید گرفت که کارکنان خود را بهتر مشاهده و تجزیه و تحلیل کنید. در محول کردن وظایف به دیگران، روز به روز مهارت بیشتری پیدا می‌کنید تا این کار را به شکل بهتری انجام دهید.

۶. به عنوان یک مدیر، وقتی وظایفی را به دیگران محول می‌کنید، اساساً حجم کاری خود را کاهش می‌دهید تا روی کارهایی تمرکز کنید که به تخصص و دانش شما نیاز دارد.

۷. تفویض اختیار، به کارکنان انگیزه می‌دهد و الهام‌بخش آنها است تا صداقت و تعهد خودشان را نسبت به کار، مدیر و سازمانِ خود، نشان دهند.

چرا برخی مدیران از تفویض اختیار می‌ترسند؟

یک مدیر خوب به تقویت نیروی کار و آرزوهای شغلی کارکنان خود اعتقاد دارد و سعی می‌کند وظایفی که بیشترین تناسب را با توانایی آنها دارد یا وظایفی که بتواند مهارت‌های آنها را ارتقاء دهد، به آنها محول کند. همانطور که در بالا ذکر شد، واگذاری وظایف، حجم وظایف مدیر را کم می‌کند و مجموعه مهارت‌هایی را برای یک کارمند ایجاد می‌کند. با این حال، برخی از مدیران یا می‌ترسند یا ترجیح نمی‌دهند وظایف را به دیگران محول کنند. در ادامه به برخی از دلایل این رفتار مدیران می‌پردازیم.

ترس از عملکرد بهتر

گاهی مدیران از سوی زیردستان خود احساس خطر می‌کنند. آنها می‌ترسند که زیردستان آنها، کار را سریع‌تر و به روشی بهتر انجام دهند. این ترس ناشی از عدم امنیت و شک و تردید در مورد توانایی‌های خود است. مدیران نمی‌خواهند دیگران در سازمان، متوجه این موضوع شوند یا زیردستان خود را ستایش کنند. در نتیجه، ترجیح می‌دهند که به هیچ وجه وظایف را به دیگر کارکنان واگذار نکنند.

عدم اعتماد

گاهی اوقات، مدیران به طور کامل به کارکنان خود اعتماد ندارند. آنها احساس می‌کنند که زیردستان آنها، به موقع وظیفه خود را انجام نمی‌دهند یا مرتکب اشتباه می‌شوند. در نتیجه، آن‌ها راحت‌تر می‌توانند کار را خودشان انجام دهند تا اینکه بعداً بخواهند دیگران را سرزنش کنند.

کمبود زمان

گاهی اوقات، نه تهدید و نه عدم اعتماد است که مدیر را از تفویض اختیار باز می دارد. بلکه این سوءمدیریت زمان مدیر است که مانع آنها می‌شود. در واقع برخی مدیران، به قدری در کار خود غرق شده‌اند که ترجیح می‌دهند به جای اینکه زمان خود را صرف واگذاری مسئولیتِ انجام یک کار به شخصی کنند، به تنهایی آن کار را انجام دهند.

نیاز به کنترل

بعضی مدیران مایل هستند تا دایره کنترل بر دیگران را از دست ندهند. چنین مدیرانی می‌خواهند یک کار به روشی خاص انجام شود. آنها احساس می‌کنند که برای حفظ کنترل خود بر زیردستان، باید طناب‌ها را در دستان خود نگه دارند. این مدیران می‌ترسند که تفویض اختیار درک بهتر اختیارات منجر به از دست دادن قدرت و کنترلِ آنها شود.

اختیار و مسئولیت چه تفاوت‌هایی با هم دارند؟

برخی از کارکنان، معمولاً مفاهیم اختیار و مسئولیت را با یکدیگر اشتباه می‌گیرند. برای اینکه مرتکب این اشتباه نشوید، توضیحات جدول زیر را به دقت بخوانید:

تفاوت بین تفویض اختیار و تمرکز زدایی

احتمالا تا الان متوجه این موضوع شده‌اید که وقتی صحبت از تفویض اختیار می‌شود، یک نفر نمی‌تواند همه وظایف و مسئولیت‌ها را به تنهایی انجام دهد. اما در بین، نباید از مفهوم تمرکز زدایی غافل شویم.

تمرکززدایی توزیع سیستماتیک قدرت در سراسر نردبان سازمان است و زمانی رخ می‌دهد که مدیریت ارشد، قدرت را به مدیریت سطح پایین واگذار می‌کند.

تفویض اختیار و تمرکز زدایی اغلب به جای یکدیگر استفاده می‌‍شوند، اما مفاهیم یکسانی نیستند. برای اینکه به خوبی این مفهوم و تفاوت آن با تفویض اختیار را درک کنید، در ادامه به برخی نکات می‌پردازیم.

اصول تفویض اختیار

یک مدیر برای اینکه به خوبی بتواند تفویض اختیار کند، باید از اصول زیر پیروی نماید:

۱. وظایف را شفاف تعریف کنید.

۲. خودتان به زیردستان دستورات لازم را بدهید و اجازه ندهید فرد دیگری این کار را انجام دهد.

۳. قبل از تعیین وظایف، اختیار و مسئولیت را به طور شفاف برای زیردستان تعریف کنید.

۴. به عنوان مدیر، تفویض اختیار؛ مسئولیت اصلی شما را از بین نمی‌برد. بنابراین به نظارت کردن ادامه دهید و زیردستان خود را راهنمایی کنید.

۵. قبل از تفویض هر کاری به زیردستان، با آنها ارتباط مناسبی برقرار کنید.

۶. وظایفی را به افراد محول کنید که می‌دانید قادرند آنها را انجام دهند.

۷. اختیارات محدودی را به زیردستان خود واگذار کنید. دادن اختیار کامل به آنها ممکن است در ادامه دردسرساز شود.

مدیریت هوشمند استراتژیک

با این چک لیست، برای تفویض اختیار آماده شوید

برای اینکه بتوانید به عنوان یک مدیر، تفویض اختیار کنید؛ چک لیست زیر می‌تواند به شما کمک کند:

۱. سعی کنید نگرش مثبتی نسبت به این کار داشته باشید. هر کاری را که سال ها انجام می‌دهید، تجزیه و تحلیل کنید و زیر سوال ببرید. مرتباً از خود سؤال کنید: چه کسی می‌تواند این کار را انجام دهد؟

۲. نتیجه‌گرا باشید. وظایف را با هدف دستیابی به نتیجه دلخواه، به دیگران محول کنید و صرفاً بار اضافی را از روی شانه‌های خود کم نکنید.

۳. در انتخاب فردی که وظیفه خاصی را به او محول می‌کنید، دقت لازم را به کار ببرید و مطمئن شوید آن فرد، مجموعه‌ای از مهارت‌های موردنیاز را داشته باشد.

۴. قبل از محول کردن یک کار، با دیگران مشورت کنید. از دیگران در مورد آنچه باید تغییر دهید، زمان تفویض اختیار و غیره اطلاعات دریافت کنید.

۵. هنگام تخصیص یک کار، ضرب الاجل و برنامه زمانی را تنظیم کنید که در چه زمان‌هایی، پیشرفت را بررسی می‌کنید.

۶. کسانی که به آنها وظیفه‌ای را محول کرده‌اید، راهنمایی کنید و در صورت نیاز، آموزش‌های لازم را به آنها ارائه کنید. همچنین به آنها فضایی بدهید تا خلاقانه و مستقل فکر کنند. کنترل بیش از حد می تواند مخرب باشد.

۷. سطح اختیار عمل را مشخص کنید؛ مثل اینکه آنها دقیقاً به چه نوع و چه سطحی از اختیار عمل نیاز دارند.

۸. به نظارت بر پیشرفت ادامه دهید. فراموش نکنید که به عنوان یک مدیر، شما همچنان مسئول موفقیت و شکست وظیفه محول شده به دیگران خواهید بود.

۹. به افراد بازخورد بدهید. فارغ از برجسته کردن حوزه‌هایی که افراد باید در آن بهبود پیدا کنند، از آنها به خاطر پیشرفتی که داشته‌اند، قدردانی کنید.

۱۰. مدیریت دانش داشته باشید. درس‌ها و نکاتی که در طول فرآیند تفویض اختیار بین شما و زیردستان مطرح می‌شوند را مستندسازی کنید.

۱۱. عملکرد نهایی را در انتهای کار، ارزیابی کنید. به زیردستان خود اجازه دهید بدانند که در چه حوزه‌هایی خوب عمل کرده‌اند و چه چیزی باید بهبود یابد. خود را بر اساس میزان دقتی که در واگذاری کار به فرد مناسب انجام داده‌اید، ارزیابی کنید.

تفویض اختیار، نقشه راه موفقیت است

بر خلاف نگاه به ظاهر ساده‌ای که برخی مدیران نسبت به تفویض اختیار دارند، اما با توجه به نکاتی که در این مطلب به آن اشاره شد، می‌توان به خوبی به این مساله پی برد که تفویض اختیار، نقش پررنگی در بهبود عملکرد نیروی انسانی و حرکت مناسب چرخ‌دنده‌های موتور یک سازمان دارد.

توصیه می‌کنیم هر زمان که قصد واگذاری یک وظیفه به تیم یا یک فرد را دارید، مراحل و اصول ذکر شده در این مطلب را به کار بگیرید.

نکته مهمی که باید به خاطر داشته باشید این است که تفویض اختیار، حجم کاری شما را تا حدودی کاهش می‌دهد. اما در پایان روز، مسئولیت موفقیت و شکست وظیفه محول شده بر عهده شما خواهد بود. بنابراین سعی کنید بهترین افراد را برای واگذاری وظایف به آنها انتخاب کنید.

درک بهتر اختیارات

با توجه به آنکه قانون گذار، هیئت مدیره را مرجع صلاحیتدار برای تعیین حدود اختیار مدیر عامل معین ساخته، تحلیل چهارچوب اختیارات مدیر عامل به ویژه در مقایسه با اختیارات هیئت مدیره شایان تامل می نماید. پاسخ به این پرسش که موقعیت حقوقی مدیر عامل در شرکت و به خصوص در برابر هیئت مدیره چیست ، به روشن شدن موضوع کمک می رساند. ممکن است وکالت و نمایندگی چهارچوب مناسبی برای جایگاه مدیر عامل تعریف گردد.

معذلک، برخلاف عقد وکالت که بدون تصریح به حدود اختیارات، وکیل مجاز به انجام برخی امور در معنای عرفی آن است ، در مورد مدیر عامل به نظر می رسد اصل بر عدم دارا بودن هرگونه اختیار به جز موارد مصرحه در صورتجلسه انتخاب وی است. چرا که در ماده 125 لایحه اصلاحی قانون تجارت 1347 : “مدیر عامل شرکت در حدود اختیاراتی که توسط هیئت مدیره به او تفویض شده است نماینده شرکت محسوب و از طرف شرکت حق امضا دارد”. در نتیجه، مبادرت به هرگونه اقدامی که صراحتاَ به وی تفویض نگردیده خروج از اختیار و بی اثر تلقی می گردد. برخلاف قاعده حاکم بر هیئت مدیره که مطابق آن حتی محدود ساختن اختیارات ایشان در اساسنامه در برابر ثالث نیز قابلیت طرح ندارد ، در رابطه با مدیر عامل باید اصل فقدان اختیار جز در صورت تصریح را جاری بدانیم. این تحلیل با توجه به کاربرد اصطلاح ” تفویض ” برای اعطای اختیار به مدیر عامل در مقرره قاننونی مورد بحث، پذیرفتنی می نماید.
در پیوند با بحث بالا، پاسخ به این پرسش دارای اهمیت به نظر می رسد که با توجه به تفویضی بودن اختیارات مدیر عامل، در صورت انجام عملی خارج از محدوده اختیارات تفویضی از سوی وی، این عمل چه اثر و اعتباری دارد ؟ با ملاحظه مفاد ماده 125 بالا و نیز اینکه به موجب ماده 128 لایحه اصلاحی قانون تجارت 1347 : ” نام و مشخصات و حدود اختیارات مدیر عامل باید با ارسال تسخه ای از صورتجلسه هیئت مدیره به مرجع ثبت شرکت ها اعلام و پس از ثبت، در روزنامه رسمی آگهی شود ” ، در نتیجه، اشخاص ثالث که با اعتماد به ظاهر با مدیر عامل به عنوان نماینده شرکت معاملاتی انجام داده اند و بعداَ شرکت از اجرای آن معاملات، به علت خروج مدیر عامل از چهارچوب اختیارات خود سرباز می زند، نمی توانند نسبت به شرکت ادعایی مطرح سازند. چرا که در غیر این صورت، ذکر تعیین حدود اختیار در ماده 124 و تاکید به اینکه مدیر عامل تنها در حدود اختیارات تفویضی نماینده شرکت محسوب شده و از طرف آن حق امضا دارد در ماده 125 و سرانجام الزام به اعلام حدود اختیار مدیر عامل به اداره ثبت شرکت ها جهت آگهی برای عموم در ماده 128، احکامی بیهوده خواهند بود. با این نتیجه گیری، چنانچه در صورتجلسه انتخاب مدیر عامل، هیئت مدیره اختیار مثلاَ انعقاد قراردادهای تا سقف یکصد میلیون ریال یا انجام معاملات فقط در محدوده استان تهران را به وی تفویض نموده باشد، و مدیر عامل یادشده قراردادی به ارزش یکصد و پنجاه میلیون ریال ببندد، شرکت تنها تا سقف یکصد میلیون ریال به آثار قرارداد مقید بوده و مازاد بر آن، قرارداد با شرکت محسوب نمی گردد و شخص مدیر عامل در برابر ثالث پاسخگو خواهد بود. همین حکم در موردی که مدیر عامل شرکت در مثال بالا قراردادی خارج از محدوده استان تهران منعقد نماید نیز صادق است. لذا، این دیدگاه که اختیار مدیر عامل را نمی توان در برابر ثالث محدود ساخت ، و در نتیجه قاعده یکسانی بر مدیر عامل و هیئت مدیره از این حیث حکومت می نماید، به دلیل تعارض آشکار آن با ساختار و مفهوم مواد قانونی گفته شده به شرح بالا و نیز جایگاه مدیر عامل ، مردود و غیرقابل اعتناست. چزل که تمسک دارندگان این دیدگاه به مفاد ماده 135 لایحه اصلاحی قانون تجارت 1347، است که صرفاَ ناظر به عدم پذیرش ایراد به سمت مدیران و مدیر عامل، به علت عدم رعایت تشریفات مربوط به انتخاب آن هاست. بنابراین، هر گونه تفسیری فراتر از منظور خاص ماده مزبور با اراده موکد قانون گذار به نحو منعکس در مقررات مواد 124، 125 و 128 مرقوم در بالا ناسازگاری آشکار دارد.
با تجزیه و تحلیلی که از جایگاه حقوقی مدیر عامل به عمل آمد، مرز میان تکالیف و اختیارات وی کم رنگ تر از چهارچوب تعریف شده اختیارات و تکالیف فیئت مدیره است. در حالی که موارد چندی از وظایف هیئت مدیره به صراحت در مقررات پراکنده لایحه اصلاحی قانون تجارت 1347 قابل تشخیص است ، این وضعیت در مورد مدیر عامل شرکت به چشم نمی خورد. به دیگر سخن ، در مقررات مزبور نمی توان به مقرره خاصی که تکلیف مدیر عامل به شمار آید، اشاره نمود. این سکوت و خلاء ظاهری قابل درک است. چرا که تکالیف و اختیارات مدیر عامل را بایستی تنها در چهارچوب صورتجلسه انتخاب و محدود به اختیارات تفویضی و وظایف تعیین شده در آن صورتجلسه جستجو نمود.
کلیه امور ثبتی و اداری خود را به ما بسپارید.
ثبت شرکت نیک ، افتخار دارد با بهره گیری از توان بالای کادر توانمند خود ، در سریع ترین زمان ممکن اقدامات حقوقی و ثبتی لازم را جهت ثبت شرکت شما عزیزان به عمل آورد.

آشنایی با وظایف یک مدیر سیستم در لینوکس

موفقیت یك سیستم كامپیوتری پایدار، امن و كارا تا حدود زیادی به مدیر سیستمی كه نگهداری از آن را بر عهده دارد، بر می گردد. گاهی به عنوان یك كاربر سرویس گیرنده گنو/لینوكس كه با خوشحالی در یك شبكه در حال كار هستید، فراموش می كنید كه نقش و كار مدیر سیستم در نگهداری از سرویس دهندهای شبكه در شرایط كاری سنگین چقدر مهم می تواند باشد. یك سرویس دهنده بزرگ ممكن است دارای چندین كاربر باشد كه از سرویس های متفاوتی بر روی آن استفاده درک بهتر اختیارات می كنند و مسائل مدیریتی مختلفی مانند مدیریت حساب های كاربری، دایمن های سرویس ها و ترافیك شبكه همراه آن وجود دارد.
در صورتی كه تنها یك كامپیوتر داشته باشید، شما هم كاربر آن خواهید بود و هم مدیر آن. مسوولیت های یك مدیر سیستم گنو/لینوكس می تواند شامل بسیاری از بخش های سیستم عامل شود. موفقیت یك سیستم كامپیوتری پایدار، امن و كارا تا حدود زیادی به مدیر سیستمی كه نگهداری از آن را بر عهده دارد، برمی گردد. معمولا نگهداری، تنظیم و به روز رسانی سیستم برای حفظ آن در بهترین شرایط كاری، وظیفه چندان آسانی نیست. شغل مدیر سیستم می تواند علاوه بر مدیریت و نگهداری از سیستم، پشتیبانی از كاربران نیز باشد. در زیر لیستی از وظایفی را كه ممكن است بر عهده یك مدیر سیستم باشد، مشاهده می نمایید. با دیدن این لیست می توانید سطح گسترده وظایف یك مدیر سیستم را بهتر درك نمایید.
● روشن و خاموش كردن سیستم:
شما ممكن است دوست نداشته باشید كه هركسی كه دارای یك حساب كاربری بر روی یك سیستم است، قادر به روشن و خاموش كردن آن باشد. مخصوصا وقتی كامپیوتر مورد نظر در حال ارائه خدماتی بر روی شبكه است كه نیاز دارید تا همیشه قابل دسترسی باشند.
● حساب های كاربری:
ایجاد حساب های كاربری یكی از امور بسیار پایه ای یك مدیر سیستم است. بسیاری از شبكه ها دارای سیاست های خاصی برای حساب های كاربران خود هستند و مدیر سیستم باید اعمال گر این سیاست ها باشد. اعمال حقوق دسترسی ناصحیح برای كاربران می تواند راه های نفوذ به سیستم شما را باز كرده و باعث سیاه شدن روزگارتان بعنوان یك مدیر سیستم شود.
● امنیت:
امن ترین سیستم ها، سیستمی است كه به جایی متصل نیست و تنها یك كاربر با آن كار می كند! البته این كار عملی نیست. بنابراین باید حقوق دسترسی كاربران به گونه ای تنظیم گردد كه دسترسی به منابع سیستمی همراه با كنترل و محدودیت امكانپذیر باشد.
● مانیتور كردن منابع سیستمی:
هر سیستمی نیاز دارد تا بطور دائم مانیتور شود. این كار ممكن است توسط اسكریپت ها و یا نرم افزارهای خاصی صورت گیرد تا در مواقع لازم مدیر سیستم بتواند با مداخله به موقع خود مانع از كار افتادن بخش یا بخشهایی از سیستم گردد. دیسك ها پر می شوند، پردازنده ها درگیر پردازش های سنگین می شوند، سیستم ها Overload می شوند و این وظیفه مدیر سیستم است كه آنها را در حال كار نگاه دارد.
● خودكار سازی برخی وظایف:
این امر وظیفه بسیار مهم و دشواری است. خودكار سازی ممكن است شامل نوشتن اسكریپت های خاص و تنظیم نرم افزارهای كاربردی خاصی باشد تا بتوانند برخی از امور روزمره را بر عهده گرفته و از این طریق قابلیت اطمینان و پایداری سیستم را بالاتر ببرند. خودكار سازی می تواند اموری مانند پشتیبان گیری از سیستم و تجزیه و تحلیل فایل های ثبت رخداد را بر عهده بگیرد و همچنین می تواند تا حد زیادی در وقت مدیر سیستم صرفه جویی نماید. با تهیه و نوشتن اسكریپت های مدیریتی خواهید توانست از تایپ تعداد زیادی دستور در طی روز خودداری كنید.
● پیكربندی سیستم:
تقریبا تمامی دایمن ها مانند سرویس های فایل، چاپ، وب، پست الكترونیك، FTPو. . . قبل از عملیاتی شدن نیاز به تنظیم و پیكربندی دارند. بسیاری از این نرم افزارها نیاز به تنظیم حقوق دسترسی و تعریف كاربران خاص خود را دارا هستند. فایل های پیكربندی كه برای انجام تنظیمات دایمن ها استفاده می شوند ممكن است شامل چند تا چند صد خط باشند.
● دیسك های سخت و فایل سیستم ها:
دیسك های سخت و فایل سیستم ها دارای نقش بسیار مهم و پایه ای در عملكرد سیستم عامل هستند. هر گونه كاستی و نقص در عملكرد آنها می تواند باعث افت عملكرد یا توقف كلی سیستم گردد. اقداماتی نظیر بررسی دائمی فضای دیسك و تعریف سهمیه های فضا یا disk Quota جهت كاربران می تواند باعث جلوگیری از مصرف كل فضای موجود توسط كاربران خاص گردد.
● پشتیبان گیری و بازگرداندن نسخه های پشتیبان:
هیچ چیزی نمی تواند مانند یك پشتیبان خوب هنگام از دست رفتن داده ها نجات بخش باشد. یك پشتیبان گیری مناسب می تواند باعث صرفه جویی های میلیونی در درک بهتر اختیارات مواقع اشكال و از دست رفتن داده ها شود. این وظیفه كه امكان خودكار كردن آن به سادگی امكان پذیر است، باید یكی از اولویت های اولیه هر مدیر سیستم باشد؛ فراموش نكنید یكی از اولویت های اولیه!
● سرویس های چاپ:
اداره هر نوع خدمات چاپی كه بر روی شبكه قرار داشته باشد، دست مدیر سیستم را می بوسد! از تنظیم و پیكربندی سرویس دهنده های چاپ گرفته تا اضافه كردن چاپگرها، تعویض تونر وسایر امور مربوط به چاپ. برخی اوقات مدیران سیستم حتی باید كاغذ چاپگرها را نیز اداره كنند.
● مدیریت شبكه:
هنگامی كه چند كامپیوتر دارید كه به هم متصل بوده و باهم در ارتباط هستند، یك شبكه دارید. بنابراین شخصی باید وجود داشته باشد كه بر عملكرد این شبكه نظارت داشته و آنرا در بالاترین حد كارایی خود نگاه دارد. وظایفی كه یك مدیر شبكه علاوه بر نظارت ممكن است بر عهده داشته باشد، می تواند شامل مواردی مانند دیوارهای آتش، مسیریابی و اتصال به شبكه اینترنت باشد. این موارد وظایف كوچكی برای یك مدیر سیستم نیست.